Concepto de disciplina del trabajo

Por disciplina del trabajo se define “el ajuste a las expectativas establecidas en el rol del trabajador en un puesto dado, para la consecución de las metas productivas”

Una vez más creemos conveniente recurrir a los planteamientos del Che para hacer que él con su extraordinaria claridad y su sentido de disciplina nos indique el concepto que de la misma debemos tener.

“Hagamos un análisis de cada uno de nosotros. Si empezamos por nosotros mismos – para poner las cosas en claro-, ¿cuántas horas del día que uno dice que trabaja no se pierden en divagaciones, en distintas formas, en las cuales el tiempo real de trabajo no se aprovecha? ¿Cuántas horas se gastan en sutilezas, en cosas innecesarias, y cuántas realmente se trabajan? Háganse ustedes mismos, compañeros, este análisis.”

Por disciplina del trabajo, V.I. Lenin comprendía no sólo el cumplimiento por parte del obrero de los reglamentos de orden interno de la empresa, la entrada y salida a tiempo del trabajo, el cumplimiento de las reglas técnicas de seguridad, sino una actitud absolutamente nueva ante el trabajo.

La esencia de la disciplina del trabajo socialista radica en las 3 particularidades que la caracterizan:

1. Es obligatoria para cada miembro del colectivo de trabajo.

2. Es consciente, puesto que su determinación y cumplimiento tienen un carácter consciente.

3. Es libre.

Estas particularidades determinan que la mayoría de los trabajadores consideren que el cumplimiento de la disciplina del trabajo socialista es una obligación, su deber moral ante su colectivo de trabajo y ante la sociedad socialista.

La nueva disciplina del trabajo socialista no cae del cielo como el maná. Ella hay que lograrla producto de la educación y el fortalecimiento de la conciencia.

Para lograr la educación en los trabajadores con la disciplina del trabajo socialista y fortalecerla, es preciso un gran trabajo educativo. El método principal para garantizar esta educación y en consecuencia el fortalecimiento de la disciplina del trabajo socialista consiste en la persuasión.

La crítica y autocrítica como método sistematizado, influye objetivamente en la educación y fortalecimiento conceptual de la disciplina del trabajo única para todos, tanto para el ejecutor como para el dirigente que ante todo debe ser ejemplo en su cumplimiento.

Los derechos y deberes de los trabajadores en las Empresas emanan de las propias necesidades prácticas en el cumplimiento de la disciplina del trabajo y quedan plasmados en el código del trabajo y los reglamentos de orden interno de las empresas.

Los Sindicatos utilizan la poderosa arma de la crítica y autocrítica para actuar eficientemente y crear un ambiente de intransigencia contra los violadores de la disciplina del trabajo.

La disciplina del trabajo consta de 3 aspectos principales:

• La disciplina laboral,

• la disciplina tecnológica y

• la disciplina de la producción.

La Disciplina Laboral: Contempla la observación rigurosa por parte de los miembros del colectivo de trabajadores del régimen de trabajo y descanso establecido y de las normas del comportamiento. Esto significa que cada participante de la producción social debe trabajar honradamente, gastar racionalmente su tiempo de trabajo. Sin disciplina laboral es imposible la organización y el control del trabajo socialista.

La Disciplina Tecnológica: Prevé la observación exacta de todas las exigencias del proceso tecnológico y de los procedimientos de los regímenes para su realización.

Disciplina Productiva: Presupone el cumplimiento completo de las tareas de producción en los plazos establecidos, el cuidado de los medios de producción, el riguroso cumplimiento de las disposiciones y órdenes de los dirigentes, de las reglas de protección y seguridad e higiene del trabajo, las reglas contra incendio y el aseguramiento en tiempo a los trabajadores con todo lo necesario para que puedan cumplir con el volumen de trabajo establecido.

El estricto cumplimiento de la disciplina del trabajo socialista presupone:

* La liquidación de las pérdidas de tiempo de trabajo así como de los gastos improductivos de trabajo, lo cual es condición necesaria para elevar la efectividad del trabajo y la producción.

* La organización racional de los procesos de trabajo, en las Empresas y ramas económicas en general, lo cual contempla, por un lado, la utilización más objetiva de la fuerza de trabajo y por otra, la determinación de las obligaciones de las administraciones de las Empresas y Ramas en la dirección de los procesos de trabajo.

* La organización correcta de los puestos de trabajo y la creación de las condiciones de trabajo más favorables. Los reglamentos internos son los que precisamente establecen determinadas obligaciones, no sólo a los trabajadores, sino también a los dirigentes para garantizar todas las condiciones necesarias en los puestos de trabajo que permitan una labor ininterrumpida.

* La determinación de contenidos de trabajo que garanticen la producción del producto social conjunto, correspondiente y que resulta necesario a la satisfacción de las necesidades crecientes de la sociedad.

Factores que condicionan la disciplina del trabajo: Al estudiar los factores relacionados con la disciplina del trabajo podemos distinguir cuatro grupos:

– los relacionados con la dirección de la producción.

– los relacionados con las condiciones del trabajador.

– los relacionados con la integración colectiva a la organización laboral.

– los relacionados con la comunidad.

Aunque el estudio de estos factores son temas muy estrechamente relacionados con la Sicología del Trabajo, haremos, por su importancia, una breve incursión en el tema.

Factores relacionados con la dirección de la producción.

Se pueden nombrar tres factores relacionados con la Dirección de la Producción:

– La Organización del Trabajo.

– El estilo de dirección.

– Las Condiciones de Trabajo.

La organización del trabajo:

En aras de garantizar una correcta Disciplina Laboral, debe asegurar una constancia apropiada de la carga de trabajo al trabajador durante toda la jornada, aprovechando al máximo su capacidad laboral.

Cuando existen frecuentes interrupciones en la jornada laboral, es lógico que se afecte la disciplina, ya que al no haber un trabajo estable como consecuencia de deficiencias en la organización y planificación del mismo pueden producirse diversas formas de indisciplina como conversaciones excesivas, abandono del puesto, etc. Cuando las deficiencias en la Organización del Trabajo se mantienen constantes a través del tiempo, traen como consecuencia el deterioro de los hábitos de trabajo, incluso en aquellos trabajadores que nunca han sido indisciplinados.

También debe señalarse que una carga de trabajo por encima de las posibilidades del trabajador, influye decisivamente sobre la disciplina laboral. Los déficits de personal producidos por vacantes, licencias, ausencias, injustificadas, etc. hacen que sobre los trabajadores recaiga una presión considerable de trabajo, situaciones que mueven a su vez al trabajador a ausentarse o a abandonar su puesto de trabajo.

El estilo de dirección

Los responsables de que el trabajo de un grupo de subordinados sea llevado a cabo, son también quienes más directamente deben exigir el cumplimiento de la disciplina de cada uno de los miembros del grupo que tiene bajo su responsabilidad. Si el responsable no se preocupa de ello, o si no se ha ganado con su trabajo la confianza y la autoridad moral necesarios sobre el grupo por su ineficacia para orientar correctamente, la situación puede llevar al desarrollo de un clima de tolerancia que menoscaba las relaciones de respeto que deben mediar entre superiores y subordinados y que es perjudicial para la eficacia del grupo.

Se puede afirmar que existe amplia diferencia entre poseer autoridad y ser un buen jefe. El jefe debe ser capaz de instrumentar métodos para orientar y guiar el grupo de subordinados con entusiasmo y decisión hacia cualquier tarea, estimulando individual y colectivamente hacia acciones positivas. Para ello debe hacer uso de las comunicaciones de los distintos resultados de la participación de los trabajadores en las decisiones que afectan su trabajo, del reconocimiento de las labores meritorias, etc., que hagan sentir a cada integrante de la organización laboral identificado con los objetivos de la misma.

Los jefes tienen la posibilidad de emplear las sanciones para el reforzamiento de las reglamentaciones de trabajo. Cualquier sistema que prescriba una pauta de conducta es acompañado por un instrumento de reforzamiento para que se observen los patrones de conducta esperados y la corrección de las desviaciones y este es el caso de las sanciones disciplinarias que han sido hechas para aquellos trabajadores que tienen hábitos de trabajo no acorde a las relaciones de producción socialista. Cuando la Administración no hace funcionar las sanciones disciplinarias ante las violaciones que se producen, éstas se convierten en letra muerta y tienen un efecto nulo sobre la disciplina.

Es conveniente señalar que la sanción en algunos casos puede frustrar a la persona sancionada, sobre todo si ésta lo percibe como injusta y además, no siempre es un elemento constructivo porque sólo tiende a eliminar la conducta desviada. La aplicación de sanciones debe acompañarse siempre de una explicación clara de sus razones y de una labor educativa sistemática donde se sustituya el “no se debe hacer esto” por el “se debe hacer esto”.

En el mantenimiento de una buena disciplina laboral, resulta fundamental la labor, tanto por parte de la administración, como por parte del sindicato, de discusión y análisis de los problemas planteados por los trabajadores, la divulgación y explicación entre el colectivo de las medidas de orden disciplinario a tomar y los métodos de trabajo empleados, para combatir las distintas formas de indisciplinas.

Las Condiciones de Trabajo

Otro factor asociado muy directamente a la disciplina laboral y que frecuentemente pasa inadvertido al tratarse el tema, es el de las condiciones de trabajo.

Cuando los trabajos son realizados a niveles anormales de ruido, temperatura, etc, pueden traer repercusiones biológicas y sicológicas desagradables, pudiendo incidir también sobre la disciplina laboral.

Otras condiciones materiales, tales como locales reducidos, el mal estado de las edificaciones e instalaciones higiénico-sanitarias, deficiencias en los comedores, ausencia de ropas y calzado de protección, la inadecuación de los horarios y otras similares, están también relacionadas con la disciplina laboral mantenida por el grupo.

Factores relacionados con las Condiciones del Trabajador

Existen numerosos factores que afectan la disciplina laboral y que están determinados por las condiciones propias del trabajador.

Entre ellos se destacan:

– La edad del trabajador,

– La experiencia en el puesto o en el centro de trabajo,

– La capacidad individual,

– Las condiciones familiares.

La edad del trabajador

Es un elemento que en ocasiones resulta de importancia a la hora de hablar de disciplina. Es evidente que la personalidad se modifica marcadamente a medida que el individuo entra en años. En general se trata de una evolución feliz, puesto que facilita el rendimiento en el trabajo y las relaciones con las otras personas. Aunque no es posible establecer mediciones precisas sobre elementos tales como “sentido de responsabilidad” o ser “digno de confianza”, parece bien establecido en experiencia social que estas cualidades se acrecientan con la edad. Por otra parte la edad está relacionada estrechamente con otras características como intereses, años de servicio y experiencia profesional, nivel de salario, situación familiar, formación en condiciones históricas dadas, etc. que hacen de ella un factor importante en la relación del trabajador ante la situación laboral.

La juventud es el momento en que se confrontan las aspiraciones, cada vez más elevadas por el aumento del nivel educacional y la realidad de las nuevas responsabilidades de trabajo; tales confrontaciones pueden implicar períodos en los que no se logra una adaptación efectiva del trabajo. La madurez tiende a proporcionar un mejor ajuste en la vida, solucionándose muchos de los problemas de la juventud que se asocian frecuentemente a problemas motivacionales y disciplinarios en el área de trabajo.

La organización del sistema de orientación profesional puede contribuir en gran medida a solventar muchos de los problemas vocacionales de esta etapa de la vida. También la implantación del sistema estudio trabajo desde los primeros grados escolares contribuye a la formación de hábitos de trabajo sólidos desde edades tempranas y por tanto, a la formación de una actitud socialista ante el trabajo.

La experiencia en el cargo o en el centro de trabajo

Este es otro elemento de importancia en la adaptación que el trabajador tiene en su trabajo y la disciplina por él mantenida, ya que a medida que este tiempo es mayor se hace más completo el aprendizaje de las habilidades requeridas en la tarea específica y de las reglas y normas de comportamiento que él debe seguir, bien sean tecnológicas, formales o incluso informales.

Cuando un trabajador se inicia en una empresa, comienza un período de aprendizaje, a menudo largo, sobre todo si no recibe una orientación inmediata y organizada de todos los numerosos aspectos que para él, por ser nuevo, le resultan extraños. El deberá aprender dónde y cuándo presentarse a trabajar y bajo qué condiciones, qué tareas habrá de desempeñar y qué procedimientos específicos empleará en ellos. Habrá de aprender bien lo que la empresa espera de él en materia de calidad, productividad, asistencia, puntualidad, etc y comenzará a aprender también a conocer a sus compañeros de trabajo y sus superiores, y a identificarse con ellos.

Si el trabajador no ha tenido tiempo de dominar totalmente las habilidades requeridas para su tarea, probablemente no podrá cumplir con los requerimientos de calidad y cantidad del trabajo. Si el no ha tenido tiempo de aprender las obligaciones con respecto al cuidado y mantenimiento de los equipos probablemente su actuación no será la mejor en este sentido; un comportamiento disciplinado requiere, por tanto, de un período de aprendizaje en el ambiente laboral.

La capacidad individual

Las capacidades son también elementos que influyen en la adaptación que el trabajador tiene en sus labores y por tanto en su disciplina.

Cada empleo impone ciertas exigencias al trabajador. Algunas actividades exigen mucha capacidad mental, mientras que otras implican condiciones físicas tales como fuerza, coordinación y utilización de los sentidos. En otros empleos aparecen como más importantes las características personales en cuanto a temperamento y emoción, la mayoría de los empleos exigen algo de todas las condiciones que acabamos de enumerar y ninguna persona puede llevar a cabo con éxito una labor haciendo uso de su capacidad mental o solamente sus rasgos emocionales o físicos.

Por ejemplo, un buen mecánico precisa de una serie de capacidades específicas agrupadas de un modo preciso. Entre ellas se encuentran varias clases de coordinación muscular, una visión y un oído agudo, una fuerza notable y resistencia. Necesita por lo menos un cierto nivel de inteligencia, así como aptitudes mecánicas. Ha de poder imaginarse la estructura de los objetos de forma dimensional o tridimensional. Asimismo ha de estar interesado en máquinas. Precisa de equilibrio emocional para llevarse bien con sus compañeros y conocimiento apropiado de los materiales y del manejo de las herramientas. En fin necesita de determinadas capacidades para poder aprender a desempeñar eficientemente sus labores y adaptarse a los requerimientos psicofisiológicos que el oficio le presenta.

Cuando un trabajador está ubicado en un puesto que le representa requerimientos diversos y que él no puede satisfacer con las capacidades que posea pueden presentarse diversas formas de inadaptación laboral con consecuentes problemas disciplinarios.

Las condiciones familiares

Por último, debemos tener presente que la empresa y las condiciones familiares del trabajador están muy relacionadas entre sí, de modo que los problemas y preocupaciones de la vida del hogar no puedan ser olvidados por el trabajador al presentarse a su trabajo y que en muchas ocasiones ellos repercuten en su comportamiento personal, pudiendo afectar la disciplina laboral que él mantiene.

Factores relacionados con la integración colectiva a la organización laboral

En la medida que un trabajador se siente parte de su colectivo de trabajo y se integra al mismo, el cumplimiento de la disciplina laboral resulta una actividad consciente, es por ello que ocupa un lugar predominante entre los factores que condicionan la disciplina laboral la integración colectiva.

Estos factores pueden clasificarse en tres grupos que son:

– Las relaciones interpersonales del grupo de trabajo.

– La motivación hacia el trabajo.

– Las actitudes sociolaborales.

Las relaciones interpersonales del grupo de trabajo

Entre los distintos factores que determinan la conducta de un trabajador, figuran las influencias ejercidas sobre él por los otros trabajadores que laboran en su colectivo. El medio social representa una parte importante en la regulación de las actitudes, opiniones y acciones de los trabajadores en cualquier organización laboral.

Un buen clima psicológico en el grupo de trabajadores es capaz de suavizar e incluso neutralizar algunos fenómenos negativos que surgen en el proceso de producción, los cuales en otras condiciones conducirían a una disciplina deficiente. Allí donde no hay un colectivo armonioso, no hay una completa entrega creadora al trabajo, no existe el medio que realmente forma el espíritu de emulación por el ogro de los más altos resultados.

Las características del grupo, tales como el tamaño, la homogeneidad (diversidad de los miembros en términos de edad, sexo, intereses, etc), o el grado de satisfacción derivada de pertenecer al grupo se encuentran sólidamente asociadas a la disciplina laboral.

La motivación hacia el trabajo

Es un punto vital cuando hablamos de disciplina laboral, ya que puede afirmarse categóricamente que toda conducta disciplinada es a su vez, una conducta que tiene una motivación.

No basta que el trabajador se presente en su puesto de trabajo, que se le faciliten todos los medios que necesita y que se le indique lo que debe hacer, sino que además resulta imprescindible que esté dispuesto a realizar sus labores. Esta disposición es la motivación.

La motivación hacia el trabajo surge como consecuencia de que el hombre se presenta a la situación laboral con determinadas necesidades personales, condicionadas por el contexto socio-económico en que vive y en ella encuentra los objetivos y las metas relacionadas a la satisfacción de estas necesidades. El hombre acude al trabajo teniendo necesidad de un contenido de trabajo que le permita expresar el potencial de sus habilidades, de lograr buenos resultados en sus labores, de tener amplia responsabilidad en ellas, de obtener un ingreso suficiente y una vivienda confortable, de progresar profesionalmente, o de obtener el reconocimiento de sus compañeros y el medio laboral debe propiciar las vías y los fines mediante los cuales lograr satisfacer estas necesidades, o de lo contrario, puede presentarse una baja motivación hacia el trabajo, con consecuentes problemas disciplinarios.

También debe tenerse presente que en el sistema socialista, donde ha quedado abolida la propiedad privada sobre los medios de producción, el trabajo no sólo satisface necesidades personales, sino que entran a jugar un papel determinante las motivaciones sociales, surgidas de la importancia que el trabajo posee en sí mismo, como fuente de creación de bienes materiales y espirituales para todos los miembros de la sociedad por igual. Ejemplo de estas motivaciones son las que mueven al trabajo voluntario, en el que no existe ningún interés monetario y que se sitúa como prototipo de trabajo comunista. La presencia de motivos político-morales en la motivación del trabajador como muestra de su nivel de conciencia social es una de los elementos que influye en gran medida en el ajuste y adaptación que él logra a su trabajo y en la disciplina laboral que mantiene.

Muy relacionado con la motivación hacia el trabajo se encuentra la estimulación material del mismo.

Durante la construcción del socialismo, el nivel de la productividad del trabajo social todavía no permite una abundancia tal de bienes materiales, que haga posible una distribución según las necesidades y el trabajo no es todavía una necesidad primordial para la vida de todos los miembros de la sociedad. Esto se acompaña de determinada retribución salarial como vía para efectuar la distribución de bienes y servicios para consumo individual a cada trabajador, según los resultados de su trabajo y en concordancia a las posibilidades económicas del país. También al propio tiempo, la retribución salarial se emplea para estimular la productividad del trabajo, elemento determinante en el ritmo de desarrollo de la economía.

La correcta utilización de las formas y sistemas de pago tiene una gran incidencia sobre la disciplina laboral, ya que desde el punto de vista psicológico, los sistemas de salarios son sistemas de control y de motivación de la conducta productiva; de control porque sólo se recompensa aquella conducta que es estrictamente productiva, las ausencias, las impuntualidades, el despilfarro de materia prima o las indisciplinas tecnológicas pueden reducirse si el sistema salarial está bien organizado y cuenta con los controles apropiados.

Las formas de estímulo material han de ir combinadas siempre de manera apropiada con las formas de estimulación moral mediante la emulación socialista.

En este sentido nuestro Comandante en Jefe Fidel Castro señalaba en uno de sus discursos “junto al estímulo moral hay que usar también el estímulo material; sin abusar de uno ni de otro, porque lo primero nos llevaría al idealismo y lo segundo al desarrollo del egoísmo individual. Hemos de actuar de modo que los incentivos económicos no se conviertan en la motivación exclusiva del hombre, ni los incentivos morales, en el pretexto para que unos vivan del trabajo de los demás”.

La sociedad socialista estimula moralmente con el reconocimiento individual y colectivo, el esfuerzo desplegado por los trabajadores destacados mediante la entrega de gallardetes, menciones, etc., lo que contribuye a la creación de un clima de competencia emulativa y es una forma de hacer constar ante el colectivo la importancia de la contribución que un trabajador hace a la sociedad con su trabajo, estimulando, al mismo tiempo, a que los otros compañeros sigan el ejemplo.

La actitudes sociolaborales

Las actitudes son predisposiciones a percibir los hechos con determinado significado y a pensar y actuar en consonancia con esa predisposición; se van conformando de las distintas experiencias que se obtienen a través del curso de la vida y siempre tienen su sentido; positivas o negativas, favorables o desfavorables. Ellas se ponen de manifiesto en las opiniones que expresan las personas e influyen muy directamente en la conducta. Veamos esto mediante un ejemplo:

Un trabajador con una actitud favorable hacia un nuevo método que se desea implantar puede opinar que éste le permite aumentar la producción con un menos esfuerzo, a la vez que mejorar el salario y seguramente estará más dispuesto a trabajar empleándolo. En cambio, un trabajador con una actitud desfavorable hacia el mismo método puede opinar que es más fatigoso, le afecta su rendimiento y es peor que el anterior, lo que hace que difícilmente esté dispuesto a aceptarlo y emplearlo, o al menos lo empleará sólo bajo alguna presión y siempre con reservas.

La actitud ante el trabajo, también llamada comúnmente satisfacción con el trabajo, presupone un conjunto de experiencias pretéritas y presentes sobre la institución,, su status dentro de la comunidad, las condiciones de trabajo, la importancia concedida a la labor, la cuantía del salario, la eficiencia de los jefes superiores, el estado de la organización del trabajo y otros aspectos que son objeto de valoración por parte del trabajador. Consecuentemente, determinados acontecimientos o situaciones en la institución, como por ejemplo, la incapacidad para mantener un ritmo de trabajo estable, procedimientos inadecuados por parte de los superiores, deficiencias en los servicios de comedor y merienda, condiciones inseguras para la realización del trabajo, etc., pueden influir decisivamente en la conformación de actitudes laborales negativas, que en determinado momento pueden provocar que el trabajador se comporte de una manera indisciplinada.

Factores relacionados con la comunidad

De igual manera que el medio ambiente forma al individuo en su concepción moral, la satisfacción que éste siente por la tarea que realiza y lo que ella representa para la sociedad da lugar a que el trabajador se sienta motivado hacia su trabajo en dependencia de la valoración que la sociedad hace del mismo.

Es por ello que se hace necesaria la mención de otros factores ajenos al contexto de la organización del trabajo que influyen en el comportamiento de los miembros del colectivo en el proceso de trabajo y que tienen su origen en la propia dinámica de la comunidad en la que se encuentra enclavada la organización.

Entre estos factores se sitúan los medios de transporte en la comunidad donde habitan los trabajadores, indudablemente aquellas empresas que cuentan con transporte autónomo, pueden asegurar índices de asistencia y puntualidad superiores que aquellas en las que los trabajadores se trasladan de sus hogares hacia el lugar de trabajo mediante el transporte interregional.

También tenemos en este factor como elemento de importancia la capacidad y calidad de otros servicios comunales como son los comerciales, hospitalarios, de reparación y arreglo de bienes de uso y consumo, círculos infantiles, seminternados, etc., que están relacionados con las necesidades de los trabajadores o inciden en las ausencias, las violaciones de los horarios, los abandonos del puesto de trabajo, etc., que se presentan en los centros laborales.

Así, la disciplina laboral se traduce en el cumplimiento de todas las disposiciones y obligaciones necesarias para la realización del trabajo por parte del colectivo de trabajadores. Ella depende, en gran medida, de los factores de dirección de la producción, entre los que tenemos la eficiente organización y programación del trabajo, la labor exigente y estimulante de los cuadros de dirección y la preocupación permanente por el mejoramiento de las condiciones materiales de trabajo.

Otros factores tales como la satisfacción con la labor que realiza el trabajador, la adecuación de sus capacidades a la exigencia que la actividad le presente, o las relaciones mantenidas con sus compañeros, afectan también la disciplina que el trabajador mantiene.

Sistemas de conducta laboral

En toda organización laboral, desde la célula más pequeña (una brigada o grupo de trabajo) hasta el más alto nivel de agregación (la sociedad) el trabajador debe ajustarse a cierto número de reglas o debe cumplimentar determinado número de actividades, deberes u obligaciones.

En la medida que dicho trabajador desempeña satisfactoriamente esas actividades, deberes, etc., así como en la proporción en cuanto a calidad y cantidad en que su trabajo se ajusta a lo que de él (o del colectivo del que forma parte) se espera, se satisface lo preceptuado en los tres sistemas básicos de conducta de una organización laboral.

Estos son:

• El sistema de conducta tecnológico,

• el sistema de conducta formal y

• el sistema de conducta informal.

Es importante destacar que estos sistemas están condicionados por la actitud que el trabajador mantiene ante su trabajo y que dicha actitud es una combinación de la consideración – dada por la evaluación que él haga – que tenga de su trabajo sus compañeros, superiores y organización laboral a la que pertenece.

El sistema de conducta tecnológico

Abarca las actividades específicas de trabajo y su relación dentro del proceso productivo; incluyendo las obligaciones y deberes referentes a los procedimientos, operaciones y métodos que corresponde cumplir por el trabajador durante la realización de las diferentes labores en cualquier puesto de trabajo.

El sistema de conducta formal

Abarca las relaciones de los miembros de la organización laboral para con la misma, incluyendo todo lo referente a la asistencia, puntualidad, cumplimiento de los regímenes de trabajo y descanso, de los niveles planificados de producción, productividad y calidad de la producción, así como las medidas de protección e higiene, el respeto a la autoridad formal en sus relaciones con sus superiores y cualesquiera otras obligaciones que se establezcan formalmente como condiciones mínimas para el comportamiento personal de un trabajador en su centro de trabajo.

El sistema de conducta informal

Surge entre trabajadores como resultado de los contactos sociales en el lugar de trabajo. En estas relaciones también surgen reglas y normas internas de comportamiento, se forman opiniones y actitudes con respecto al trabajo, a las diferentes partes del proceso de producción, o hacia la administración y ellas pueden tener en determinados momentos mucha relación con la disciplina mantenida. Así, por ejemplo, debido a un mal manejo por parte de la administración de una empresa en cuanto a la introducción de nuevos y más productivos métodos de trabajo puede llevar al grupo de trabajadores a la violación colectiva de la disciplina tecnológica mediante el mantenimiento de los viejos métodos y la oposición al empleo de los nuevos, como consecuencia de la resistencia al cambio.

Muy particularmente, el sistema de conducta informal está relacionado con la concepción que el trabajador se ha creado de la sociedad y de la importancia del papel que su trabajo, reviste para la misma.