Evaluación del desempeño organizacional

La evaluación del desempeño organizacional o empresaria necesita esclarecer su concepto, partiendo del establecimiento de indicadores tangibles e intangibles.

Partiendo del concepto sobre el tema dado en la NC 3000 – 3002: 2007. Manifiesta lo siguiente:

3.35 Desempeño Organizacional.Capacidad de la organización que armoniza los resultados individuales, grupales y de la propia organización; estimula el rendimiento; reconoce la percepción de los trabajadores; y expresa las características de las competencias que ésta posee. (ONN, 2007)

En consecuencia, medir el desempeño organizacional o empresarial es precisamente medir (evaluar) esa “capacidad”. Al evaluar la “capacidad de la organización” armónicamente subraya los «resultados individuales, grupales y de la propia organización». Teniendo una implicación en la práctica.

Debe considerarse la evaluación individual, grupal y la organizacional de manera orgánica, armonizándola de forma tal que los desempeños individuales armonicen con el desempeño estratégico de la organización de forma orgánica, para verlo en la práctica debemos implicarlo en la “Conducta estratégica” en las competencias laborales contempladas para los diferentes perfiles de cargos implicados en los procesos de trabajo.

Esto conduce al nexo para la evaluación individual tribute a la evaluación organizacional o estratégica, la definición de “Competencias Laborales” se encuentra muy a fin con desempeño laboral adecuado, implicado en esta la “Idoneidad demostrada” y el “Desempeño laboral superior” que a su vez corresponde a la competencia laboral y refiere las “Conductas estratégicas”.

3.23 Competencias Laborales. Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y la organización. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. (ONN, 2007)

3.33 Desempeño laboral adecuado. Rendimiento laboral y la actuación del trabajador, adecuada a los requerimientos establecidos para su cargo y expresa la idoneidad demostrada.

3.34 Desempeño laboral superior.Rendimiento laboral y actuación superior del trabajador, con alto impacto económico y social, presente y futuro, identificado con las competencias laborales exigidas para su cargo. Este desempeño corresponde a las conductas estratégicas, es decir, a las competencias para la estrategia de la entidad. (ONN, 2007)

Sobre Diego 476 Artículos
Radioaficionado, radioescucha de estaciones de radiodifusión en onda corta, en el XV Mandato Delegado a la Asamblea Municipal del Poder Popular en el Municipio Camagüey, Vice – Presidente del Consejo Popular Vigía – Florat y Presidente de la Comisión Permanente de Transporte y Comunicaciones de esta propia Asamblea Municipal, en el Mandato XVI solo fue delegado, es bloguero de Futuro,mi Cuba, Capital Humano y Cooperativismo en esta plataforma Reflejo.

2 Comentarios

  1. Que bueno articulo, es grato encontrar información que aporte valor al tema. Definitivamente la evaluación de 360 grados es una herramienta extraordinaria para ayudar a la gente a identificar sus fortalezas y debilidades, es como verte en el espejo desde diferentes algunos, y ver cosas que comúnmente no ves. Creo que también la madurez con que la persona tome su resultado importa mucho, por que si lo toma de manera negativa, no le ayudara a crecer, mas bien pondrán barreras. gracias

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